十二年前，刚出道做咨询师那会儿，我开发的第一门课程是《门店损耗控制》。谁人时候，没有人指导，也不知道什么课程开发技术，靠着之前做老师的功底，边做边改。课程做出来后，我叔帮我联系了几家自己互助的超市，免费给大家讲了频频。

每次讲完回来，自己再接着改。厥后也正是这门课程帮我敲开了零售咨询的大门，顺利完成了从职业人到零售咨询师的转型。这十二年来，自己前前后后开发了或许30余门课程，指导内训师开发的课程也有100门左右。

联合自己课程开发和指导的履历，我发现零售企业在课程开发和设计方面存在着一些问题，今天就和大家分享下。1、普遍缺乏懂课程开发技术的专业人才这个问题很容易被企业忽视，一说到课程开发，可能我们注意力更多的聚焦在公司内训师的课程开发能力上。因为内训师多数泉源于公司治理层及门店一线岗位，你让她去做，她会做，但让她把自己做的酿成课程，许多人会抓耳挠腮做不出来。由此，我们便会主观的认为，开发不出来课程的主要原因是内训师的能力不足，很少有人会想到课程开发技术人员身上。

不能否认，内训师的课程开发能力对公司的培训质量和效果会有重要影响，但课程设计师的作用也是不容忽视的。好比，我们都需要哪些培训课程？哪些课程能够自己开发？哪些课程需要外部采购？在我们自己开发的课程中，课程目的与课程内容是否匹配？课程是否具有逻辑性？课程内容是否重点突出且全面？课程设计是否能实现课程目的？课程开场、互动、末端部门是否能资助学员有效消化课程内容？……这些问题，都需要懂课程设计技术的人员才气解决。举个例子，如果我们要开发一门《生鲜订货技巧》的课程，如果让内训师独立开发，会泛起三种情况，第一种是找一个其他企业的课件直接讲，第二种是联合自己的明白对相关资料举行修改，第三种是凭据自己的履历直接开发。

固然，作为公司的培训治理人员，我们都希望是第三种情况，但往往出现在你眼前的是前两种。为啥会泛起这个问题呢？第一，大家不会，甚至许多人连PPT都不会做，更别说把自己的履历酿成课程了；第二，为了交差。

这个时候，如果公司有懂课程开发的人，就可以通过自己掌握的课程开发技术协助我们的内训师开发出适用的课程出来。2、缺乏挖掘和储蓄基础培训课程的思路永远记着一句话：“只有自己的课才是自己的！别人的课纵然听过，也不是你自己的。”中国零售业经由30余年的生长，海内的连锁超市已逐步进入到规模时代，规模小一点的也有5、6家门店，规模大一点的几十家、上百家。

在公司起步阶段，我们的履历不足、人才储蓄不足、流程尺度不足，急需通过外部的学习或引进咨询公司来解决这些问题，但当公司的规模起来以后，公司的整个治理体系趋于稳定，这个时候就要思量建设自己的课程体系了。庞大的课程、技术水平高的课程、高层培训课程可能开提倡来有难度，还需要通过外部学习来解决，但新员工课程、下层岗位课程、课组主管课程、企业文化类课程、尺度流程类课程、办公软件类课程、职业素养类课程是可以通过我们自己的努力开发出来的。这里的关键在于，我们的公司高层和人资培训部门一定要有清晰的思路，凭据公司的情况，哪些课程我们自己能开发？哪些课程需要外部采购或网络搜集？只有这样，才气不停的将自己的履历萃取出来，逐渐的搭建起自己的课程体系。

3、束之高阁的内部讲师团队任何企业的培训要想顺畅运行起来，离不开“讲师”和“课程”这两个焦点。大家要记着一句话：“讲师是载体，课程是灵魂。”没有讲师这个载体，再好的课程也讲不出来。

所以，要想开发出适用的课程，建设自己的培训体系，无论如何也要把内部讲师团队建起来，而且还要让内部讲师源源不停的去产出培训课程。这样的信念和坚持我们的超市治理层一定要有。话虽这样说，但纵然是已经建设起了内部讲师团队的超市，许多时候许多讲师都处在“睡眠”状态。

一年到头，有时机来授课也就那几名讲师，许多认证过的讲师并没有时机上台，更别说开发新课程了。于是，就泛起这样的尴尬局势，我们有讲师，但每年开发出来的课程却寥若晨星。

其实这个问题的关键不在于内部讲师，而是在于我们的治理机制，在于我们培训体系运行情况。在我们的课程数量不足的情况下，可以通过课程开发激励及培训部门引导的方式来解决。当课程数量基本满足需要优化迭代时，可以通过开发微课的方式来解决。请记着，无论我们通过何种方式让内部讲师开发课程，至少要保证内部讲师开发的课程数量和质量能与我们的培训需求相匹配。

4、内部讲师不会把自己的履历酿成课程以前在做咨询师的时候，我的客户经常和我说，这个干部很优秀，谁人干部很醒目。每次听到这些话的时候，我都在想大家都很醒目，都是在门店真刀真枪的磨炼出来的，但为啥要上讲台的时候就讲不出来了？这个问题好回覆，也欠好回覆。有的人喜欢授课，有的人不喜欢授课；有的人有授课的天赋，有的人台下会说，但一上台就不会讲了；有的人善于总结，有的人不会总结。

这些情况的存在对我们的课程开发会发生一定的影响，也容易造成我们的讲师开发不出来课程的假象。但这些都不是真问题，真正的问题是我们的讲师缺乏将自己履历酿成课程的能力。这种能力不仅影响到课程开发，也影响到讲师自身的能力提升。我们不是说一个好的治理者一定要能开发出课程，但一个好的治理者一定有识别问题、制定措施及总结归纳综合的能力。

你会发现在超市里，级别越高的向导，总结归纳综合及制定方案的能力越强，而这些能力是课程开发的基础。作为超市的培训治理者，我们需要做的就是找到一种方法，资助他们将自己的履历酿成课程。

这些课程可以是几个小时的大课，也可以是十几分钟的微课。只要实用，能资助大家的学习就行。5、不会做PPT每次分配课程开发任务的时候，我经常听到的一句话是：“剧老师，我不会做PPT”。刚开始听到这句话的时候，我并没放在心上，厥后听得多了，我发现这真的是一个问题。

许多人在开发课程的时候，都习惯直接在PPT上做。在做的时候通常会泛起二个问题，第一个问题不懂PPT制作逻辑，好比PPT页面内容的衔接；第二个问题不会PPT的基本操作，好比图片编辑、Smartart使用、页面排版等。这两个问题其实从技术上都可以解决，第一个问题可以通过提前编写课程纲领的方式解决；第二个问题可以通过PPT功效菜单的学习来解决。虽然在这里，我们能把PPT这个事儿说清楚，但PPT的制作确实是许多讲师的“拦路虎”。

要解决这个问题，第一、公司一定要有使用PPT的习惯，好比事情总结、事情汇报要使用PPT；第二、组织PPT的培训或PPT制作角逐。6、课程缺胳膊少腿记得曾听过一句话是对不会登台讲话的人说的，这句话是“讲三点”。什么意思呢？意思是当你上台讲话没有思路的时候，你就想三点，根据一、二、三的顺序说，这样就能快速的组织起语言，将自己的想法表达出来。

时间长了，自然而然就能很顺畅的讲话了。这里的“讲三点”实际上是一种表达的逻辑，我们讲师在课程开发的时候，总想着面面俱到，效果要么是课程逻辑不通，导致头大脚轻或脚重头小；要么是课程内容不全。这样的课程都是“半制品”，如果拿出来培训的话，会直接影响培训的效果。那么，如何解决呢？这又回到了本文的第一个问题上来了。

如果泛起课程缺胳膊少腿的情况，依靠讲师自己是不能完全解决的，需要公司履历富厚的人或懂课程开发技术的人指导才可以解决。不知不觉，写了快要3000字，不知道能否对大家有资助。无论大家怎么看，这次我会坚持在自媒体之路上走下去的。不是为了钱，不是为了着名，只是不想就此迷恋。

我的母亲70岁了，为了我的康健还在自学推拿、针灸，我另有什么理由放弃呢？我要做让我妈自满的谁人儿子。从今天开始，我会天天和大家分享一段，可能是文字，也可能是视频，按内容定。分享内容以课程开发为主，天天分享一门超市培训课程的开发方法，包罗企业文化、人资、生鲜、营运、信息、防损、采购等课程，财政部署，暂时不做，但会分享些财政与平行部门业务衔接的课程。

计划很雄伟，不知道能不能坚持下去，希望在我坚持不下去的时候，大家能给些勉励，让我奋力前行的路上不孑立，哪怕只是微弱的光，也会给我带来坚持的气力。多谢！！！。

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